MOBBİNG KAVRAMI, MOBBİNG KAYNAKLI TAZMİNATIN DAVA USULÜ VE TAZMİNAT HAKKININ YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA DEĞERLENDİRİLMESİ
- GİRİŞ
Ülkemizde; çalışma hayatında, işçilerin yaşadığı en büyük sıkıntılardan bir tanesi olan “mobbing”; maalesef ki hukukumuz açısından büyük oranda netlik kazanmış bir olgu değildir. Pratikte gerçek manada tanıma uygun şekilde baskıya maruz kalan birçok işçi bu haklarından haberdar olamadığı gibi, bir kısım işçi de esasen tanımın dışında kalan işyerinde karşılaştığı her türlü olumsuz tutum ve olayı “mobbing” olarak değerlendirmektedir.
Çalışmamızın amacı, “mobbing” kavramının tanım ve unsurlarını ortaya koyarak, emsal Yargıtay kararları ışığında kavram karmaşasını gidermek ve “mobbing”e maruz kalan işçiler açısından gerekli dava usulünü ve dikkat edilmesi gereken hususları gösterebilmektir.
- MOBBİNG KAVRAMI
“Mobbing” kavramı dilimizde “yıldırma”,”bezdiri”, “psikolojik taciz”, “işyerinde psikolojik taciz” gibi ifadelerde yer bulmuş bir kavramdır. Hukukumuzda ve Yargıtay kararlarında da bu tanımlar ile yer almaktadır.
Yargıtay’ımız da kavram karmaşasını gidermek maksadıyla esasen birçok kararında, detaylı şekilde bu kavrama tanım getirme ihtiyacı hissetmiştir. Yargıtay’ın bu konudaki yaklaşımını daha iyi izah edebilmek maksadıyla emsal bir karardaki tanıma makalemizde yer vermenin daha sıhhatli olacağı kanaatindeyiz:
“(…)Ülkemizde yaygın olarak kullanılan ifadesiyle “işyerinde psikolojik taciz” (mobbing), Türk Dil Kurumu’nun “Bezdiri” olarak tanımladığı olgu; sistemli bir şekilde, süreklilik arz eden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmektedir. Başka bir ifade ile işyerinde bir veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri kişiyi, dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir. Mobbingi, bir veya bir grup işçinin aynı işyerindeki bir başka işçiye zarar vermek amacıyla sistemli ve süreklilik arz edecek biçimde küçümseyici, aşağılayıcı, dışlayıcı ve korkutucu hareketler bütünü olarak tanımlamak mümkündür. Öğretide genel olarak mobbing kapsamına giren durumlar; kendini göstermeyi engellemek; sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışanın iş ortamında yokmuş gibi davranılması, çalışanların ve işverenlerin işçiyle konuşmaması, iletişimin kesilmesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz, mağduru çalışma yaşamında yalnızlaştırma, alaya alınma gibi davranışlar olarak belirlenmiştir. Diğer yandan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 77. maddesinin 1. fıkrası hükmü uyarınca, işverenler, işyerlerinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması için gerekli olan her türlü tedbiri almak ve bu tedbirlere ilişkin araç ve gereçleri eksiksiz olarak bulundurmak zorundadırlar. Söz konusu maddenin 2. fıkrasına göre ise, işyerinde alınan işçi sağlığı ve iş güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek; işçileri, mesleki riskler, bu risklere karşı alınacak önlemler ve haiz oldukları hak ve sorumluluklar konusunda bilgilendirmek ve işçilere işçi sağlığı ve iş güvenliği eğitimi vermek de işverenlerin bu kapsamdaki sorumlulukları arasındadır. İşverenin işçi sağlığı ve iş güvenliğini sağlama yükümlülüğü, psikolojik tacizi önleme yükümlülüğünü de içermektedir. İşverenin gözetim borcu gereği, işçilerin fiziksel olduğu kadar psikolojik sağlığını koruma yükümlülüğünün de bulunduğu konusunda hiçbir duraksamaya düşülmemelidir. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Yeni Borçlar Kanunu 417.maddesi ile Türk Hukukunda mobbingle ilgili ilk yasal düzenlemedir. Adı geçen Kanunun 417. maddesine göre “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür. (…)”[1]
Gerek yukarıdaki tanımdan gerekse de genel uygulamadan hareketle “mobbing”in gerçekleşmesi açısından gerekli unsurlar şu şekilde ifade edilebilir:
- İşyerinde yahut iş ile ilgili yapılması gerekmektedir. Bu tanıma uymayan haller diğer şartlar oluşuyor ise genel hükümlere göre manevi tazminatın konusunu teşkil edebilecektir.
- Süreklilik arz etmelidir. Süreklilikten kastedilen, “mobbing”in” aralıksız bir şekilde yapılması değil, sürece yayılan ve genel bir tavır olarak sergilenen davranış olarak ortaya konulmasıdır. Tek tük yapılan bu türden davranışlar diğer şartları taşısa dahi “mobbing” teşkil etmemektedir.
- İşçiyi sindirmek, haklarını zayi edecek şekilde istifaya zorlamak ve buna benzer amaçlarla, işçi üzerinde psikolojik baskı oluşturmaktır. Ayrıca Yargıtay; tanımında, sadece psikolojik davranışların değil, fiziksel davranışların da “mobbing” teşkil edebileceğini ifade etmiştir.
- “Mobbing” işverenin kendisinden (veya yönetici kadrosundan) kaynaklı olabileceği gibi, eş değer yahut alt konumdaki çalışanların da birbirlerine yönelik hatta alt kadrodaki çalışanlardan üst kadrodaki çalışanlara yönelik dahi olabilmektedir. Bu durum doğrudan işverenin kendisinden kaynaklanmasa dahi işveren, bunu öne sürerek sorumluluktan kaçınamayacaktır. Zira yukarıda da değinilmiş olduğu üzere; 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 417.maddesine göre; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”
- “Mobbing”in varlığı için illa ki kişilik haklarının ağır şekilde zedelenmesi gerekmemektedir. İhlalin varlığı tek başına yeterlidir.[2] İhlalin ağırlığının şiddeti hükmedilecek tazminatın miktarı açısından belirleyicidir.
- DAVA USULÜ
Yargıtay, “mobbing” kaynaklı tazminatı, manevi tazminat olarak değerlendirmektedir. Bu nedenle manevi tazminat ile ilgili de bir tanım yapmanın daha sağlıklı olacağı kanaatindeyiz. Manevi tazminat en basit tanımı ile 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 58.maddesinde, “Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir.” şeklinde tanımlanmıştır. Burada asıl olan, kişinin bu haksız fiilden dolayı uğramış olduğu acı ve elemin ağırlığı oranında, bu acı ve elemi giderme maksadıyla bir tazminata hükmedilmesidir. Tarafların ekonomik durumu, ortaya çıkan acı ve elemin ağırlığı, haksız fiilin ağırlığı gibi kavramlar bu tür tazminatların belirlenmesinde önem arz eder. Hukukumuzda bu değişkenlerin her somut olay açısından ayrı ayrı değerlendirilmesi icap ettiğinden, manevi tazminat miktarları da olaylar benzer dahi olsa çok ciddi oranlarda değişebilmektedir. Dolayısıyla aşağıda daha detaylı izah edeceğimiz üzere, pratikte çalışanların yaşadığı en büyük problem, davayı açarken tazminat hakkının ne miktarda olacağını önceden kestirememesidir.
“Mobbing”e maruz kalan çalışan, dilerse bunu sebep göstererek, iş akdini 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesi uyarınca haklı nedenle feshederek, “mobbing” kaynaklı tazminat ile birlikte kıdem tazminatını talep edebilir. Bu seçenekte en önemli olan husus çalışanın fesih bildiriminde bu hususlara (ve var ise diğer haklı fesih sebeplerine) açıkça değinmesi ve feshi buna dayandırmasıdır. Zira Yargıtay; çalışan açısından da işveren açısından da fesih bildiriminde öne sürülen hususlar ile bağlı olunduğu, bu sebeplerin ileride ihtilaf aşamasında değiştirilemeyeceği/genişletilemeyeceği görüşündedir.[3] Dolayısıyla, ihtilaf aşamasında tarafların bilhassa da çalışanların yaşayabileceği en büyük problem, iş akdi feshinde ne kadar haklı olsa da, bu sebepleri fesih bildiriminde açık şekilde öne sürmemesinden dolayı, ihtilaf aşamasında bu haklı sebeplerin değerlendirilemeyecek olmasıdır. Bu husus yalnızca “mobbing”le ilgili bir husus olmayıp diğer haklı fesih sebepleri açısından da bu şekildedir.
Çalışan, “mobbing” kaynaklı tazminat talebi için illa ki iş akdini feshetmek zorunda değildir. Çalışma ilişkisi devam ettiği sırada da bu tazminatı talep etmek mümkündür. Ancak pek tabii bu durumda çalışan, feshe bağlı tazminat hakkı olan kıdem tazminatını bu aşamada talep edemeyecektir.
“Mobbing” kavramı bir kısım Yargıtay kararlarında TCK 96/1 kapsamında “eziyet” suçuna sebebiyet verecek türden davranışlar olarak da tanımlanmaktadır. Buradan hareketle “mobbing”e maruz kalan işçinin iş hukuku ve borçlar hukukundan kaynaklı maddi, manevi tazminat haklarına ek olarak, diğer unsurları da oluşmuş ise bu konu hakkında cezai anlamda da hakkı bulunmaktadır. Bu durumlara maruz kalan çalışanlar ilgililer hakkında diğer şartları da oluşmuş ise eziyet suçuna ilişkin suç duyurusunda bulunarak ilgililerin cezalandırılmasını talep edebilecektir.[4]
Yukarıdaki hususlara ek olarak, “mobbing” uygulayan konumunda olan çalışanın iş akdinin işverence feshedilmesi de haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.[5]
İşçilik alacakları ve tazminatlara ilişkin davalar, ülkemizde genellikle dava başında yüksek harçlarla karşılaşmamak, olası bir kaybetme durumunda karşı vekalet ücreti açısından mağdur olmamak ve alacakların daha net bir biçimde bilirkişi vasıtası ile hesaplanabilmesi amaçlarıyla “belirsiz alacak davası” yahut “kısmi dava” olarak açılmaktadır. Ancak, “mobbing” kaynaklı tazminat talepleri yukarıda da izah etmiş olduğumuz üzere manevi tazminat temelli olduğu için bu şekilde açılacak davaların belirsiz alacak davası yahut kısmi dava olarak açılması mümkün olamamaktadır. Zira Yargıtay, manevi tazminat taleplerinde dava dilekçesinde talep edilen miktar ile bağlı olunduğu, bu taleplerin maddi talepler gibi sonradan “bedel artırım” yahut “ıslah” ile arttırılamayacağı görüşündedir.[6]
Pratikte bu durum, elbette ki çalışanlar açısından bir belirsizlik ve mağduriyet teşkil etmektedir. Özellikle manevi tazminatın belirlenmesinde mahkemenin takdirinin de ağırlıkta olduğu düşünüldüğünde, bu türden taleplerin dava konusu edilmeden önce emsal davalar üzerinden ciddi şekilde irdelenmesi ve benzer durumlarda hükmedilen miktarlar üzerinden dava konusu edilmesi kanaatimizce çalışanların mağduriyetlerini tam olarak gideremeyecekse de mevcut durum açısından en mantıklı yoldur.
“Mobbing” kaynaklı tazminat taleplerine ilişkin davalarda, iddianın ispatı külfeti talep eden çalışan üzerindedir. Davacı çalışanın bu iddiasını her türlü delil ile ispatlaması mümkündür. Özellikle kurum içi yazışmalar, tanık, yazılı bildirimler hatta whatsapp gibi uygulamalar üzerinden yapılan mesajlaşmalar bu iddiaların ispatı açısından önem arz etmektedir. Ancak genel hükümlerden ayrı olarak Yargıtay, bu tip durumlarda kesin bir ispatı şart koşmamıştır. Çoğunlukla mobbing olarak iddia edilen olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunmasını da kabul edilmektedir. “ilk görünüş ispatı” olarak da tanımlanan bu kavram sonucunda Yargıtay’ımız “Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir.”[7] Şeklinde bir yaklaşımla, genel ispat şartlarını bu olaylar açısından genişletmiştir. Bu anlayışla paralel bir başka kararında da aynen şu ifadelere yer verilmiştir:
“(…)iddia, birbirini doğrulayan ve tamamlayan davacı ve davalı şahit anlatımları, davacının aynı mahiyette olan ve aynı bulgulara işaret eden birbiriyle ve anlatılanlarla uyumlu birden fazla doktor raporu göz önüne alındığında, mobbing olgusunun açık bir şekilde ispat edildiği; kaldı ki, hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, bu konuda işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır. (…)”[8]
Ayrıca “mobbing”in gerçekleştiğinin ispatı açısından doğrudan bir gereklilik olmamakla birlikte, çalışanın uğradığı baskı nedeniyle sağlık problemleri yaşaması yahut psikolojik tedavi görmek durumunda kalması da bu olgunun değerlendirilmesi noktasında önemlidir. Yalnız burada dikkat edilmesi gereken husus şudur; çalışan kesimin doğrudan “mobbing” ile ilgisi olmayan işin kendisinden kaynaklı strese maruz kalması nedeniyle bu tip problemlerle karşılaşmış olması “mobbing” tazminatı açısından yeterli olmayacaktır. Yargıtay, “mobbing”e yönelik getirmiş olduğu tanımlardan birinde aynen şu ifadelere yer vermiştir:
“(…) Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, is¸ tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. (…)”[9]
Yargıtay emsal bir kararında, diğer unsurları taşımayan psikolojik taciz boyutundaki olumsuz davranışların “mobbing” olmadığına hükmetmiştir:
“(…)Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar psikolojik taciz değildir. Davranışın psikolojik taciz sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü psikolojik tacizde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır. Kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik taciz sebebiyle manevi tazminat talep edilmesine imkân veren yasal bir düzenleme yoktur.
İşten ayrılmaya zorlamak için bir kişiye gücünün üzerinde iş vermek, izin ve tatil taleplerinde her türlü zorluğu çıkarmak, sosyal etkinliklerden haberdar etmemek, mağdur geldiğinde konuyu değiştirerek aleyhine konuşulduğu duygusuna kapılmasını sağlamak, gruba dahil olduktan sonra kendisiyle göz teması kurmamak, söylediklerini dinlermiş gibi yapıp dinlememek, önerilerini dikkate almamak ve tekliflerini kabul etmemek gibi davranışlar psikolojik taciz teşkil etse de bu davranışların kişilik haklarını ihlal eden davranışlar olduğunu söylemek mümkün değildir. (…) “[10]
Özetle; makalemizin başında yer alan unsurların gerçekleşmesi, bunların her türlü delil ile ispatlanması ve iddianın desteklenmesi amacıyla var ise psikolojik tedaviye yahut diğer sağlık problemlerine ilişkin bilgi ve belgelerin mahkemeye delil olarak sunulması; gerek iddianın ispatı gerekse de acı ve elemin ağırlığının tespiti (dolaylı olarak tazminatın miktarının tespiti) açısından önemlidir.
- EMSAL KARARLAR IŞIĞINDA MOBBİNG ÖRNEKLERİ
“Mobbing”e örnek davranışların tespiti ve değerlendirilmesi açısından Yargıtay’ın örnek uygulamalarını derleyerek makalemizde yer vermenin, gerek çalışanlar açısından gerekse de işverenler açısından faydalı olacağı kanaatindeyiz. Bu amaçla Yargıtay’ın birtakım emsal kararlarını aşağıda derlemiş bulunmaktayız.
Çalışanın görev yerinin 9 ayda 30 kez değiştirilmesi, emsal bir olayda “mobbing” olarak kabul edilmiştir. Yargıtay’a göre çalışanın görev yerinin sıklıkla değiştirilmesi, işin bir gereği olmadığı müddetçe “mobbing” olarak değerlendirilmektedir.[11]
Kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi de birçok Yargıtay kararında “mobbing” olarak tanımlanmıştır.[12]
Ülkemizde maalesef birçok işyerinde çalışanların sıklıkla maruz kaldığı bazı davranışlar da Yargıtay’ca direkt olarak “mobbing” şeklinde tanımlanmıştır. Yargıtay, kararlarında bu davranışları şu şekilde belirtmiştir:
“(…) kendisi ile ilgili problem çıkmasını önlemek adına bir alt görevde çalışmayı kabul ederek görevini yerine getirirken, işyerinde amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırılarak “sen bu işi beceremiyorsun” gibi sözlü saldırılara, hakaretlere maruz kalmak. (…) “[13]
“(…)bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya başka bir işçiye verilmesi, cumartesi günleri mesai yaptırılması, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmaması, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlanması, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek savunmalar istenmesi, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kalmak. (…)”[14]
“ (…) işçinin yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edilmesi ve işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulması. (…) ”[15]
- SONUÇ
Ülkemizde çalışma hayatında maalesef ki sıklıkla karşılaşılan “mobbing” kavramının, tanımının doğru şekilde yapılması, hangi olguların bu kapsamda değerlendirileceğinin önceden bilinmesi olası bir dava aşamasında mağduriyet yaşamamak adına önem arz etmektedir. Ayrıca bu davalarda ileri sürülen alacak bedelinin diğer alacaklar gibi “kısmi” veya “belirsiz alacak” davalarına konu edilmemesi, talep edilen tam tutarın dava konusu edilmesi gerekmektedir. Bu meblağlar üzerinden de ihtilaf aşaması sonucunda mağduriyet yaşanmaması adına, emsal davaların dikkatlice incelenmesi ve tahmini yaklaşık bir bedel üzerinden dava açılması çalışanın menfaatine olacaktır. Örnek Yargıtay kararları ışığında ele aldığımız makalemizin meslektaşlarımıza, çalışanlara ve işverenlere faydalı olmasını temenni ederiz.
Av. Murat Caner ÇELEBİ
